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銀行女高管狀告上司性騷擾 證據(jù)不足被駁回{new}

案情簡介：
受聘于某著名銀行北京代表處工作的王女士，自稱在試用期間遭到上司梁先生性騷擾。在試用期結束后，沒有被最終委任的王女士將梁先生告上法院索賠身心損失。

王女士起訴稱，她從2008年11月受聘到某著名銀行北京代表處工作，梁先生是她的直接上司。工作后不久，梁先生就曾兩次對她進行語言挑逗和侮辱。但這些她都忍下了，沒想到對方變本加厲，甚至在辦公室里強吻她。2009年l2月，梁先生憑著作為直接領導的便利，致使公司與其解除了勞動關系。

王女士表示，自從性騷擾事件后，她身心受到創(chuàng)傷，出現(xiàn)抑郁癥傾向，因此要求梁先生賠償其醫(yī)療費、精神撫慰金1萬余元。梁先生則反駁說，經(jīng)過試用，王女士的能力沒有達到其所在崗位的要求。因此公司對其審核意見是不確認委任。王女士因此對他產(chǎn)生不滿，投訴他性騷擾。公司專門調查后，確認沒有所謂的性騷擾發(fā)生。而且按照王女士自己就醫(yī)時主訴，也是“想工作的事情”。王女士這么做就是為了破壞其名譽。
 
判決結果：
法院認為，王女士有義務證明被告梁先生對其實施性騷擾的行為。但王女士提供的就診記錄，只有在其離開公司一年后就診的情況，且病歷記載她所患“焦慮狀態(tài)”主因是失眠或工作壓力大。其他證據(jù)，也不符合民事訴訟證據(jù)形式的相關規(guī)定。因此，王女士出示的證據(jù)尚不足以證明其所主張的事實，法院最終駁回她的訴訟請求。

評析：
本案涉及兩個與員工關系管理相關的話題，一是職場性騷擾問題，另一個則是如何進行試用期考核的問題。

1、職場性騷擾
本案中，就是否構成“性騷擾”的問題，采取“誰主張誰舉證”的原則，員工提供的病歷記載她所患“焦慮狀態(tài)”主因是失眠或工作壓力大，而且是離職一年后的就診記錄，當然得不到支持。性騷擾這個問題不是新鮮名詞，在《婦女權益保障法》中有規(guī)定，“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴”。但在實務操作中，什么樣的騷擾形式構成性騷擾？員工有性騷擾行為后，員工關系如何妥善處理？如何保護當事人的隱私？ 對于這些問題，可以從以下幾個方面考慮：
1）在《員工手冊》中設立“反性騷擾”的章節(jié)或條款，表明公司對性騷擾問題的態(tài)度和立場；
2）對“性騷擾”進行相對明確的解釋或定義，比如說性騷擾包括但不限于明示或暗示的、視覺、口頭或身體方面的性舉動，例如語言挑逗、侮辱、非正常的身體接觸、性行為等，或通過電子郵件形式發(fā)送與性有關的圖片、文字或其他暗示....
3）規(guī)定性騷擾發(fā)生后的申訴程序、調查程序以及解決辦法。
4）對于性騷擾行為，是否在公司規(guī)章制度中規(guī)定為“嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度”的行為？

2、試用期問題
試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的考察期。為避免用人單位隨意約定試用期，《勞動合同法》將試用期按勞動合同期限長短分別做了規(guī)定。
《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。
在試用期內(nèi)，如果企業(yè)要解除合同，應當提供證據(jù)證明“員工不符合錄用條件”。而如何證明這個問題呢，就要看簽訂勞動合同時，雙方是否約定了崗位職責（JD）、《員工手冊》等企業(yè)規(guī)章制度中是否有明確的考核辦法。缺失這些文件，就可能走向違法解除，給HR管理帶來負面影響。
關于試用期是否要交社會保險的問題，根據(jù)北京市人社局《關于進一步規(guī)范勞動關系的通知》第二條規(guī)定，“企業(yè)招用職工后，應從招用之日起訂立勞動合同，依據(jù)國家有關規(guī)定，為職工繳納各項社會保險費用”。由于試用期是包括在勞動合同期限內(nèi)的，只要雙方簽訂勞動合同或形成事實勞動關系，企業(yè)就應當按照法律規(guī)定為員工繳納社會保險費。