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單方面調(diào)崗降薪，如何操作才正當(dāng)？{new}

案情簡(jiǎn)介：
2008年10月30日，梁某與A公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同，工作崗位為高級(jí)銷售經(jīng)理，月工資為3萬(wàn)元。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定：乙方（梁某）同意服從甲方（A公司）根據(jù)工作需要對(duì)其進(jìn)行的工作崗位安排；公司內(nèi)部的規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》將作為勞動(dòng)合同的附件。

2009年初，梁某的年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果不合格。2009年3月10日，A公司免去其高級(jí)銷售經(jīng)理一職，任命其為銷售主管，月工資調(diào)整為2萬(wàn)元。梁某在收到調(diào)崗?fù)ㄖ蟆Ｎ粗列碌墓ぷ鲘徫粓?bào)到。

2009年3月31日，A公司決定以“不勝任工作經(jīng)調(diào)崗仍不勝任工作”為由與梁某解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與代通知金。梁某在4月8日收到上述通知后，就一直未至公司工作。

2009年5月6日，梁某向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提起申訴請(qǐng)求被駁回后，訴至法院要求：1、撤銷A公司對(duì)其作出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定和解除勞動(dòng)關(guān)系的決定；2、判令A(yù)公司支付其2009年4月至2010年3月的工資并支付25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和應(yīng)報(bào)銷的費(fèi)用。

案件結(jié)果：
一審法院認(rèn)為：梁某與A公司之間簽訂的勞動(dòng)合同，系雙方真實(shí)意思表示，內(nèi)容并不違反勞動(dòng)法律規(guī)范的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效。梁某在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，已經(jīng)知曉A公司《員工手冊(cè)》并表示接受。

通過(guò)對(duì)A公司績(jī)效考評(píng)結(jié)果正當(dāng)性和調(diào)崗降薪、解除合同正當(dāng)性的調(diào)查和認(rèn)定，法院對(duì)梁某提出撤銷公司上述決定并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不予支持。同時(shí)，梁某以公司違法解除勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，主張2009年4月至2010年3年期間的工資損失和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、應(yīng)報(bào)銷的費(fèi)用的理由亦不能成立，法院不予支持。

梁某對(duì)判決不服，提出上訴。二審法院認(rèn)為，一審法院認(rèn)定事實(shí)與作出的判決并無(wú)不當(dāng)，故駁回上訴，維持原判。

案情分析：
本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)有三：1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的正當(dāng)性；2、調(diào)崗降薪?jīng)Q定的正當(dāng)性；3、解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)性。

1、 績(jī)效考評(píng)的正當(dāng)性
績(jī)效考評(píng)是用人單位根據(jù)本行業(yè)及本單位的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定的用以評(píng)價(jià)員工工作質(zhì)量，并依據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行有效管理的制度。對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的正當(dāng)性判斷標(biāo)準(zhǔn)主要包括制度本身的合法性以及作為證據(jù)的客觀性兩個(gè)方面。
本案中，經(jīng)法院調(diào)查A公司的員工手冊(cè)中的績(jī)效考評(píng)制度明確：考核類型分為試用轉(zhuǎn)正考核、月度考核、年度考評(píng)；年度考評(píng)適用于全體員工。而其中年度考評(píng)的結(jié)果將應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整、職級(jí)升降、崗位調(diào)整及培訓(xùn)等方面。上述績(jī)效考評(píng)制度在內(nèi)容上不違反強(qiáng)制性法律規(guī)定，且未有明顯排除和侵害員工合法權(quán)益的內(nèi)容。
其次，本案中作為判斷績(jī)效考評(píng)正當(dāng)性的核心證據(jù)，A公司采取網(wǎng)絡(luò)辦公平臺(tái)保留的績(jī)效考評(píng)電子記錄在客觀上是通過(guò)電子數(shù)據(jù)形式反映的，并由A公司單方面保存。經(jīng)法院查詢，梁某的年度績(jī)效考評(píng)分值數(shù)據(jù)記錄，與A公司提出上述考評(píng)結(jié)果打印文件內(nèi)容基本相符。A公司提供的關(guān)于考核結(jié)果打印文件屬于傳來(lái)證據(jù)，故審查公司保存的相關(guān)電腦網(wǎng)絡(luò)記錄是判斷是否具有客觀真實(shí)性的唯一依據(jù)。因此，根據(jù)證據(jù)規(guī)則，對(duì)于考評(píng)結(jié)果客觀性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，即在無(wú)相反證據(jù)推翻的情形下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該電子數(shù)據(jù)的真實(shí)性，這是基于對(duì)考評(píng)制度合理性論證所得出的結(jié)論。
根據(jù)2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條和最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，在本案中作為判斷A公司單方面解除合同的重要證據(jù)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)由A公司負(fù)舉證責(zé)任。由于梁某未有證據(jù)證實(shí)考核結(jié)果電子數(shù)據(jù)系經(jīng)過(guò)篡改或者偽造，法院認(rèn)定了該項(xiàng)技校考核結(jié)果的客觀性。

2、 調(diào)崗降薪的正當(dāng)性
用人單位應(yīng)綜合考慮以下因素：第一，調(diào)崗降薪的考核標(biāo)準(zhǔn)是否客觀、合法和合理；第二，該考核標(biāo)準(zhǔn)是否經(jīng)過(guò)民主程序制定，并向員工公示或告知；第三，調(diào)整前后的工作內(nèi)容和工資標(biāo)準(zhǔn)是否與員工的實(shí)際工作能力相匹配，而不應(yīng)顯失公平。除此之外，還應(yīng)注意調(diào)崗降薪的時(shí)間點(diǎn)應(yīng)保持一致。
一般而言，只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定和公平原則，用人單位基于合理考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的崗位和工資進(jìn)行調(diào)整，屬于自主管理范疇，法律并不會(huì)干涉。

3、 單方解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)性
目前，我國(guó)勞動(dòng)法奉行解雇保護(hù)原則，即實(shí)行解雇理由法定，對(duì)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同予以嚴(yán)格限制。
本案中，A公司以梁某不能勝任工作為由解除與其解除勞動(dòng)關(guān)系的正當(dāng)性認(rèn)定在于：一，A公司內(nèi)部統(tǒng)一的衡量工作績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)梁某的工作表現(xiàn)給予了客觀公正的評(píng)價(jià)；二，梁某與A公司簽訂的勞動(dòng)合同是雙方的真實(shí)意思表示，關(guān)于績(jī)效考評(píng)等規(guī)章制度對(duì)梁某具有約束力。而梁某在接到調(diào)崗?fù)ㄖ螅粗琳{(diào)整后的工作崗位工作，且未通過(guò)正當(dāng)渠道（如工會(huì)）表達(dá)其意見(jiàn)，其行為致使A公司實(shí)行調(diào)崗的目的未能實(shí)現(xiàn)，對(duì)該行為能夠做出目的性擴(kuò)張解釋即視為不勝任調(diào)崗工作，故A公司的解除行為具有正當(dāng)性。